很多人應徵工作難免抱著騎驢找馬的心態，一旦找到更好的差事，就選擇跳槽，但每間公司都是在千軍萬馬走獨木橋之中倖存下來發展茁壯的，總不會希望員工離職後跑去幫助自己生意上的對手。勞動契約經常設有競業禁止條款，約定員工離職後，於一定期間內不能在相同或類似的企業任職，以確保公司在同行間的競爭優勢。
然而，術業有專攻，勞工各有各的專精領域，你限制人家找工作，豈不餓死了人家？因此，依勞動基準法第9條之1規定：「
未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第4款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第1項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，縮短為2年。」
一、雇主有應受保護之正當營業利益
所謂正當營業利益，通常係指營業秘密法第2條所規定雇主的方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營的資訊，並且符合以下要件：
（一）非一般涉及該類資訊之人所知。
（二）因其秘密性而具有實際或潛在的經濟價值。
（三）所有人已採取合理的保密措施。
換言之，雇主有關設計、程序、產品配方、製作方法、製作手工藝、管理訣竅、客戶名單或產銷策略及其他技術和營業資訊，都可能屬於雇主應受保護的正當營業利益。當然，倘若雇主的營業秘密是透過不法管道從其他公司竊取來的，就不是正當營業利益了。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
即使雇主具有應受保護的正當營業利益，也不能一竿子打翻整條船地讓全體勞工都遵守競業禁止條款。關鍵在於，勞工的職位或職務「可否」接觸或使用「何種」雇主的營業秘密或雇主所欲保護的優勢技術（不包括通用技術）。必須勞工所擔任的職位或職務能接故或使用雇主的營業秘密，方有受到競業禁止條款約束之必要，否則在友達公司掃廁所的阿姨豈非無法跳槽到群創公司當清潔工？
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
這是相當重要的一環，畢竟雇主的營業秘密固然重要，勞工另謀工作掙錢的權利也很重要。倘若雙方約定，勞工離職之後永遠不能在地球上任何一處角落從事相同性質的工作或擔任同行的任何職務，未免也太強人所難，所以是否超過合理範疇，依勞動基準法施行細則第7條之2規定，須就下列事項進行判斷：
（一）競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾2年
（二）競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限
（三）競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似
（四）競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
不過，勞工跳槽到同行的其他公司擔任董事、監察人、經理人等管理職務時，因為同行之間難免具有競爭關係，這些管理職務也與公司的經營管理息息相關，確實有侵害原雇主營業秘密的風險存在，所以限制員工跳槽後在同行的其他公司擔任這些管理職務，是可行的。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
勞工各有各的專長，雇主以競業禁止條款限制勞工離職後不得從事相同或類似性質的工作，無異於強迫離職勞工拖著紙箱睡公園，因此雇主在競業禁止期間內，應給予勞工合理的補償。
依勞動基準法施行細則第7條之3規定，原雇主每月補償金額，不得低於離職時月平均工資50％，並足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需，且應與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當，更應考量其他與判斷補償基準合理性有關之事項。此外，雙方應約定合理補償於離職後一次預為給付或按月給付。
時常有雇主主張，明明已經給勞工比一般行情更優渥的待遇了，憑什麼還來要求合理補償？但依勞動基準法第9條之1第2項規定，合理補償並不包括勞工於在職期間所受領之給付。
Q：雇主未符合勞動基準法第9條之1第1項各款情形，即與勞工為離職後競業禁止之約定，這種競業禁止條款有效嗎？
A：無效。
依勞動基準法第9條之1第3項規定，競業禁止條款只要違反勞動基準法第9條之1第1項各款規定之一，即為無效之競業禁止條款。
Q：雇主應如何與勞工約定競業禁止條款？
A：依勞動基準法施行細則第7條之1規定，應以書面為之，且應記載有關「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象」及「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。
Q：勞工離職後違反競業禁止條款時，倘若違約金額過高，應該如何是好？
A：違約金額過高或明顯不合理時，得依民法第251條或第252條規定，請求法院依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，將違約金酌減至相當之數額。
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