勞工拚命賣力地為雇主效勞，可不是熱愛工作，而是為錢而來，在現實生活中，勞資雙方大部分也是為了工資、加班費、資遣費、退休金或違法資遣、違法解僱等原因鬧上法院打官司，但是，還有一個挺常見的勞資糾紛原因，那就是調職。
畢竟每個人都習慣了自己的上、下班通勤時間和專長領域，老闆未經同意就隨便調動人家的職務，今日A分店，明日B部門，未免令人無所適從，而這也是一種逼退勞工的常見手法。因此，依勞動基準法第10條之1規定：「
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
此即所謂「調動五原則」，詳見以下分解：
一、調動正當性 → 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定
很明顯，雇主調動勞工的職務理應具有正當性，而法院判斷調職命令是否具有正當性時，應綜合考量調職命令在業務上有無必要性或合理性、有無其他不當動機或目的，以及勞工因調職可能蒙受的生活上不利益，再依一般社會大眾的觀念，判斷調職命令是否讓勞工難以忍受或不合理。
所以，倘若是某個分店人手不足，需要派人支援，或者原本應徵的職缺已經滿額了，必須另行安排工作，即具有調動正當性；反之，調動勞工職務倘若是出於個人好惡，或者是為了逼退勞工，就不具有調動正當性。
二、勞動條件無不利變更 → 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
勞動條件所指的自然是工資、津貼、工作時間、休假及其他公司福利……等，應依一般經驗法則，判斷調動勞工職務之後是否會對這些勞動條件產生不利變更（ex. 調動工作是否減少工作或增加工時），進而影響勞工的生活。
三、職務異動合理性 → 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
因為每個勞工擅長的領域都大不相同，有的擅長電機工程，有的擅長機械工程，有的擅長化學工程，有的擅長土木工程或建築工程，有的擅長會計，有的擅長財務金融，也有的擅長資訊管理，雇主調動勞工職務時，理應考量勞工的體能或技術究竟能不能勝任調動之後的職務，如果讓搞財務的搞行銷、搞企劃的搞會計、搞法遵的搞業務、搞福利的搞研發、搞人事的搞工程，勢必會造成勞工生命中不可承受之重，也就不具有職務異動的合理性。
四、工作地點變更之補償 → 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
一旦雇主調動勞工職務變更了工作地點，難免影響勞工上、下班通勤的成本，甚至可能使勞工遷往外地居住，例如東門調西門或南港調北港，此時，雇主就必須另外給予租金補助、交通津貼之類的合理補償或必要協助。
不過，什麼叫作「過遠」？很多人都相信所謂的過遠就是超過「30公里」，30公里以內就不是過遠，但實際上，這是一個都市傳說。30公里的確挺遠，但每個地方的交通便利程度都不太一樣，工作地點之變更到底算不算過遠，仍應具體判斷從住家到新、舊工作地點的通勤時間，是否在合理的範圍內。
五、考量勞工及其家庭之生活利益
勞工上有高堂、下有妻小，一紙命令給人家調了職，可能讓勞工壓力山大，但公司又不是慈善事業，這套原則其實有點找雇主的麻煩，這時候，為了避免變成違法調職，建議雇主先初步訪談並了解勞工的家庭生活背景，並設法給予勞工適度的協助，以防止勞工受不了刺激，直接跑去申請勞資爭議調解或提起訴訟。
當然，調動勞工職務除了理應符合上述五個原則之外，最重要的是，務必在勞動契約中載明「如有業務需求，勞工應同意接受調動」之類的文字，否則到了勞資爭議調解或打官司的時候，拿不出白紙黑字的證據，對各位老闆未必有利。
留言列表
