血汗企業和慣老闆肯定是有的，而且很多，但一物降一物，這世上最令老闆頭大的員工，莫過於錄取後遲到早退、擺爛不做事、態度不佳、解僱後還有臉提告的惡劣員工，有的還會在網路上散布謠言，惡意抹黑公司，利用員工處於經濟上弱勢和臺灣人理盲濫情的特點來博取同情，如果員工屬於某個性別，能夠博取的同情或許就更多。
對爛員工的裝聾作啞和縱容，就是對好員工的剝削，放任這樣的員工繼續在公司走跳，分明是把其他認真上班又懂得守規矩的同事當作傻瓜，某方面來說，這些同事比老闆更希望這種人快點消失在眼前。
依勞動基準法第12條規定：「
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。
雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」
一、常見解僱事由
（一）違反勞動契約或工作規則，情節重大者
因勞動法規深受左派思想影響，某些對雇主的要求近乎找碴，只要雇主並未訂立白紙黑字的工作規則，或已訂立工作規則卻未報請主管機關核備，或已報請主管機關核備卻未公開揭示工作規則，發給大家人手一份，乃至於工作規則並未一五一十地列舉何謂違反工作規則且情節重大之行為，說句寒酸話，以本款解僱事由開除勞工就會變得相當困難。
（二）無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日
這種員工通常具有嬌生慣養或自命不凡的特質，地球繞著自己轉，不想上班就還真的不來上班了。不過，所謂「曠工」，係指員工在實際應出勤之日沒有出勤，並且未完成請假手續而言，又叫曠職，而遲到、早退的行為固然可恨，卻還是有出勤，因此不屬於曠工。還有，不能把週休二日列入繼續曠工的日數，所以週五蹺班，週一乖乖回來上班，並非繼續曠工3日。這樣看起來，員工每週蹺班1日，似乎就不符合本款解雇事由，對企業管理的衝擊可謂不小，但公司仍得不發給曠工當日的工資。
二、解僱應符合最後手段性原則
與資遣相同，雇主解僱勞工時，仍須注意「最後手段性原則」，即使解僱勞工的事由站得住腳，雇主也應該先採取對勞工權益影響比較輕的措施（ex. 輔導、訓練、調職、勸說和懲處之類的替代方法），只有在採取了各種替代方法仍無法改善的最無奈的時刻，方能解僱勞工。
三、解僱應為終止勞動契約的意思表示
提醒各位老闆們，並非一旦符合解僱事由，雙方的勞動契約就當然終止，雇主仍應於知悉有解僱事由之日起30日內，向勞工為終止勞動契約的意思表示，例如通知某某某，立刻給我滾，誰誰誰，把東西收拾乾淨，你明天不用再來上班了，否則雙方的勞雇關係依然存在，雇主仍應給付工資。
Q：雇主解僱勞工時，需要遵守預告期間嗎？
A：不需要。
因為勞動基準法第12條已明定「雇主得不經預告終止契約」，所以解僱勞工時，向員工表示做到今天為止、明天不用再來上班了，並不違法。也因為解僱沒有預告期間，自然不會有什麼請假外出求職或發給預告期間工資之類的事兒。
Q：雇主解僱勞工時，需要發給資遣費嗎？
A：不需要。
依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」
解僱為雇主依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，勞工自不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
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