員工賣肝當社畜自是為了掙錢，老闆請你來上班，更是為了掙錢，說到底，公司就是一個為錢而來的營利事業，不可能養員工一輩子。雇主的經營管理遭遇困難時，或者發現勞工有所謂「生平無大志，欠缺職涯規劃」、「內向不擅長表達」、「處理事情的態度不積極且沒有抱負感」、「業績表現和業務能力平平」的狀況時，可能終止勞動契約，請勞工捲鋪蓋走人，亦即所謂的資遣。
且慢，這可不是說資遣就資遣的，雇主資遣勞工時，仍要遵守法律規定。
一、資遣的事由
依勞動基準法第11條規定：「
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
簡言之，雇主必須面臨「歇業或轉讓時」、「虧損或業務緊縮時」、「不可抗力暫停工作在1個月以上時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，幼無適當工作可供安置時」或「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，方能資遣勞工。
除非雇主面臨營收虧損、經營不善或遭遇新冠肺炎之類的重大疫情，否則一般最常見的資遣事由，莫過於以不能勝任現在所擔任的工作為由，要求勞工離開。
然而，這裡要提醒各位老闆的是，並非具有資遣事由即可終止勞動契約，仍要符合「最後手段性原則」：
又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。是 以解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。（最高法院99年台上字第838號判決）
簡言之，契約自由神聖不可侵犯，雇主資遣勞工固然是契約自由的表現，但勞工被資遣了就失業了，這是憲法保障工作權的核心領域，因此在這種左派思想的影響之下，哪怕資遣勞工的事由多麼站得住腳，雇主也應該先採取對勞工權益影響比較輕的措施（ex. 輔導、訓練、調職、勸說和懲處之類的替代方法），只有在採取了各種替代方法仍無法改善的最無奈的時刻，雇主方能以資遣的手段終止勞動契約。
二、資遣的程序
（一）預告
依勞動基準法第16條規定：「
雇主依第11條或第12條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
預告指的是雇主要求勞工捲鋪蓋走人時，應該提早通知勞工，不能突然跟人家說明天不必來上班了。依勞動基準法第16條第1項規定，應該在離職日之前多久向勞工預告呢？
1. 繼續工作未滿3個月 → 隨時
2. 繼續工作3個月〜1年 → 10日前
3. 繼續工作1年〜3年 → 20日前
4. 3年以上 → 30日前
勞工接到資遣的預告後，為了另謀出路，依勞動基準法第16條第2項規定，可以在工作時間請假外出求職，請假時數在每星期不得超過2日的工作時間（每7日可請假2日外出求職），預告期間不足7日時，仍可請假2日，但預告期間只剩1日時，只能請假1日。同時，這是公假，請假期間的工資也要照給。
Q：雇主未遵守預告期間，就要求勞工離開，會怎麼樣呢？
A：實務上時常出現這種你就做到今天、明天不用來上班了的窘境，但事實上，依勞動基準法第16條第3項規定，雇主未遵守預告期間而資遣勞工時，仍應給付「預告期間之工資」，亦即讓我馬上滾可以，但這段期間的工資還是要給我；且，依勞動基準法第79條第3項規定，雇主違反預告期間之規定時，得處2萬元～30萬元之罰鍰。
Q：雇主可以在勞動契約中約定更長的預告期間嗎？
A：因為預告期間是法定的最低標準，乃在避免勞工被殺得措手不及，如果雙方約定比勞動基準法更長的預告期間，即為優於法令的約定，反而更能保障員工，所以雇主可在勞動契約中約定更長的預告期間。
Q：勞工在預告期間請假外出求職，雇主可否扣發全勤獎金？
A：不可。
依勞工請假規則第8條、第9條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」、 「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」
勞工接到資遣的預告後，為另謀工作而於工作時間請假外出，性質上屬於公假，不但工資照給，雇主亦不得因勞工請公假而扣發全勤獎金。
Q：預告期間除了工作日之外，是否也假日包括在內？
A：是的。週六、週日及其他諸如元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、雙十節之類的假日，也包括在預告期間內，不能只算工作日。
（二）資遣通報
依就業服務法第33條第1項規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。」
雇主通報資遣事實予當地主管機關與公立就業服務機構之目的在於，當勞工依勞動基準法第19條規定取得雇主發給的「非自願離職證明書」時，得因雇主的資遣通報，前往公立就業服務機構登記求職，辦理失業認定、協助推介就業或參加職業訓練。
Q：雇主未為資遣通報，會怎麼樣嗎？
A：依就業服務法第68條及第75條規定，公司未依辦理資遣通報時，由直轄市及縣（市）主管機關裁處3萬元〜15萬元的罰鍰。
總而言之，雇主未遵守預告期間即資遣勞工，應發給預告期間公司，預告期間為10日應發給10日工資，預告期間為20日應發給20日工資，預告期間為30日應發給30日工資，且可能被裁處2萬元～30萬元之罰鍰；雇主未為資遣通報，可能被裁處3萬元～15萬元之罰鍰。這些違反效果看上去似乎不痛不癢，不過，良禽擇木而棲，賢臣擇主而事，萬一不幸碰上了被資遣的窘境，除了必須把「資遣費」、「預告期間工資」和「謀職假」拿到手之外，也記得提醒自己，下一份工作會更好。
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