公司請人來上班，往往不希望員工待個一陣子就離職，因此勞動契約中時常約定最低服務年限條款，給員工綁約，違反的話必須賠上一屁股的違約金。針對最低服務年限條款，法律有什麼規定呢？
依勞動基準法第15條之1規定：「
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
一、最低服務年限的要件
（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用
1. 專業技術培訓
雇主為勞工進行的培訓，必須是培訓從事專業工作所必備的技能。最常見的，就是錄取之後再由航空公司給予動輒數百萬元的費用來培訓的機師。倘若只是了解公司產品、業務流程的一般職前訓練或在職訓練，或者是與工作內容攀不上關係的訓練，說白了，純屬雇主應負擔的一般人事管理成本，並非專業技術培訓。
2. 提供該項培訓費用
專業技術可是沒有便宜貨的，雇主應為勞工的專業技術培訓付出一定程度的花費。
（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償
此為雇主以提供合理補償的方式，換取勞工的最低服務年限。不過請注意，諸如專業加給、地域加給、危險加給之類的額外加給與合理補償是兩回事，額外加給並不等於合理補償，合理補償也不等於額外加給。只要雙方未於勞動契約書白字黑字約定額外加給的性質，額外加給即非雇主為換取勞工的最低服務年限所給付之金錢，哪怕條件多麼優渥，仍非合理補償。一旦額外加給非屬合理補償，最低服務年限條款即為無效，勞工仍然可以自由自在地離職，而不必賠償違約金。
至於咋樣的補償才叫合理，必須由法院個案認定，沒有固定標準。
二、最低服務年限的合理範圍
最低服務年限條款使勞工不得在一定期間內離職，等同被綁在了公司，但為了避免侵害勞工離職的自由，依勞動基準法第15條之1第2項規定，法院應從嚴認定雇主有無以最低服務年限條款保障預期利益的必要性（雇主支出龐大配用排訓未來勞工，或雇主出資訓練使勞工成為生產活動不可替代的關鍵人物，ex. 機師），以及最低服務年限的長短是否適當的合理性（勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短和最低服務年限的長短等），並不是給了專業技術培訓，或給了合理補償，就可以把員工綁在公司走不了。
綜上所述，雇主起訴請求勞工賠償違反最低服務年限條款的違約金時，關鍵在於雇主有無給予專業技術培訓或合理補償，並且應符合必要性和合理性，只有具備這些要件，最低服務年限條款方為有效，方能請求擅自跳槽、離職的勞工賠償違約金；反之，只要不具備這些要件，依勞動基準法第15條之1第3項規定，最低服務年限條款即為無效，雇主想要請求違約金，也實在是沒門兒。
